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노란봉투법은 근로계약의 당사자가 아니어도 하청 노동자의 근로 조건을 실질적, 구체적으로 지배 결정하는 원청 사업자를 사용자로 본다. 이에 따라 하청 노조도 원칙적으로 교섭 창구 단일화 절차를 거쳐 원청 기업과 교섭할 수 있다. 하청 기업의 노조들이 다른 노조와 따로 교섭을 원하면 법적으로 허용이 되는 것이다.
이에 따라 포스코는 원청 노조뿐만 아니라 양대 노총 소속 최소 세 개의 하청 노조와 교섭을 벌이게 됐다. 노동위는 하청 노조와의 교섭 의제를 ‘산업 안전’이라고 명시는 했지만, 실제로 교섭장에서 노사가 마주 앉으면 노조가 임금과 복지 등으로 안건과 의제의 확대를 요구할 공산이 크다. 더구나 노조별로 요구가 모두 다를 수 있고 쟁의 행위 시점도 달라질 수 있어 순차적 파업 가능성도 배제하기 어렵다. 순차 파업이 벌어진다면 생산 차질 등의 손실은 필연적 수순이다.
현장 근로자들의 권익을 세밀하게 반영한다는 취지로 시작된 노란봉투법으로 산업계 혼란은 이제 불가피해진 상황이다. 문제는 이렇게 ‘다원화한 교섭 구조’가 기업 경영과 산업 전반에 미칠 영향과 부정적 파장이 예상보다 클 것이라는 점이다. 반복돼 온 재계의 우려가 법 시행에 맞춰 현실화한 것이다. 포스코의 ‘쪼개기 교섭’은 그런 풍토를 알리는 시작점일 뿐이다. 복수 노조가 제각기 다른 요구를 할 경우 원청이 같은 사안에 대해 중복 교섭을 해야 하는 부담은 하나의 사례일 뿐이다. 노조 간 선명성 경쟁이 벌어지는 등 ‘노노 갈등’이라도 빚어지면 상황은 더 어려워질 수 있다. 결국 비용 증가와 대외 경쟁력 저하로 이어질 게 뻔하다. 산업 현장에 혼란과 혼선이 가중되기 전에 노동위원회가 이성적 판단을 해야 한다. 이 법의 치명적 문제점을 조기에 바로잡아야 함은 물론이다.
