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직장 내 괴롭힘 사건을 조사하다 보면 여러 차례 신고 대상이 된 사람을 만나게 된다. 과거에도 비슷한 문제로 신고되거나 다른 구성원과 심각한 갈등을 겪었는데, 시간이 흐른 뒤 다른 부서에서 다시 문제가 불거지는 경우다.
조직이 문제를 모르는 것은 아니다. 다만 근본적으로 해결하기보다 부서를 옮기거나 업무를 조정하는 방식으로 상황을 정리한다. 당장의 갈등은 사라진 듯 보이지만 얼마 지나지 않아 다른 부서에서 비슷한 문제가 되풀이된다. 문제를 해결한 것이 아니라 문제가 일어나는 장소만 옮긴 셈이다.
물론 여러 차례 신고됐다는 사실만으로 그 사람을 가해자로 단정할 수는 없다. 신고 내용과 경위, 실제로 확인된 행위는 구분해야 한다. 그러나 반복된 신고에서 공통된 문제행동이 확인되고, 그때마다 주변 구성원들이 부서를 옮기거나 퇴사를 고민한다면 더 이상 개별 사건으로만 보기는 어렵다.
여기서 주목할 것은 누가 조직을 떠나는가이다. 괴롭힘을 겪은 근로자가 실제로 퇴사하기도 하지만, 회사에 남은 채 사실상 조직에서 마음을 거두기도 한다. 더는 의견을 내지 않고, 불합리한 상황을 보고도 관여하지 않으며, 최소한의 업무만 한다. 몸은 조직에 남아 있지만 마음은 이미 떠난 것이다.
반면 반복적으로 문제를 일으키는 사람은 조직에 남아 계속 영향력을 행사하기도 한다. 조직은 ‘그래도 업무능력은 뛰어나다’거나 오래 근무했다는 이유로, 혹은 갈등을 감수하기보다 현 상태를 유지하는 편이 낫다는 이유로 적극적인 개입을 피하기도 한다.
그러나 조직이 어떤 행동을 용인하고 어떤 행동에 책임을 묻는지는 구성원들에게 분명한 메시지가 된다. 반복된 문제행동이 확인됐는데도 별다른 조치가 없다면, 구성원들은 문제를 제기해도 달라지는 것이 없다는 사실을 학습하게 된다. 결국 문제를 제기한 사람은 침묵하거나 떠나고, 문제를 일으킨 사람은 남는 일이 되풀이된다.
직장 내 괴롭힘에 대한 조직의 대응은 개별 신고 사건을 처리하는 데 그쳐서는 안 된다. 비슷한 문제가 반복되는 사람이나 부서는 없는지, 특정 관리자 아래에서 유독 이직이나 부서 이동이 잦지는 않은지, 문제를 제기했던 구성원들은 이후 어떻게 됐는지까지 살펴야 한다. 개별 사건에서는 드러나지 않던 조직의 문제가 여러 사건을 함께 놓고 볼 때 비로소 보이기도 한다.
반복된 문제행동이 확인됐다면 조직은 분명하게 개입해야 한다. 사안에 상응하는 인사조치로 책임을 묻고, 같은 행동은 더 이상 용인되지 않는다는 점을 명확히 해야 한다. 이는 특정인을 배제하려는 것이 아니라 조직이 지켜야 할 기준을 세우는 일이다.
좋은 조직은 문제가 전혀 생기지 않는 조직이 아니다. 문제가 생겼을 때 누구에게 책임을 묻고 누구를 보호하며, 어떤 행동을 더는 허용하지 않을지 분명히 하는 조직이다. 조직의 인사 원칙은 규정이나 선언보다 실제 선택을 통해 드러난다.
누가 떠나고, 누가 남는가. 그 결과는 우연이 아니다. 조직이 오랜 시간 해온 선택이 쌓인 결과다. 다른 사람을 거듭 떠나게 만드는 사람을 계속 남겨두는 조직이라면, 그 조직의 품격도 결국 그 선택의 수준을 넘어서기 어렵다.
■강서영 변호사 △서울대 사회복지학과 △이화여대 법학전문대학원 △변호사시험 2회 △캘리포니아대 어바인 로스쿨 방문학자 △헌법재판소 헌법재판연구원 책임연구관 △(현)부산여성가족과 평생교육진흥원 자문위원 △(현)보건복지부 고문변호사 △(현)법무법인 원 소속변호사
