삼일PwC 거버넌스센터는 이 같은 내용을 담은 이지윤 연세대 경영대 교수의 연구보고서가 수록된 ‘거버넌스 포커스 제28호’를 발간했다고 12일 밝혔다. 이번 보고서는 ‘경영진 보상과 주주 가치-성과연계 보상의 역할’을 주제로 성과연계 보상의 필요성과 주주 가치 증대에 미치는 영향, 효과적 운영 요건 등을 심층 분석했다.
|
보고서는 성과연계 보상의 4가지 유형과 각각의 장단점을 소개했다. 가장 기본적인 방식인 스톡그랜트(Stock Granct)는 기업이 경영진 및 임직원에게 주식을 무상으로 지급하는 것이며, 스톡옵션과 양도제한 조건부 주식(RSU)은 미래 시점에 지급을 약속하거나 주식을 구입할 권리를 부여하는 방식이다. 성과연동 주식(PSU)은 기업이 사전에 설정한 성과 목표를 달성했을 때만 지급되는 방식이다. 이 밖에도 미리 지정한 목표 달성 여부에 따라 현금을 지급하는 현금 보너스도 있다.
이 교수는 “보상 방식을 선택하는 것은 기업 고유의 특성과 전략적 목표에 따라 달라져야 하지만, 이사회 독립성과 투명한 공시가 뒷받침돼야 효과적으로 운영될 수 있다”고 강조했다. 또한 기업 내에서 임원 및 주요 경영진의 보상 정책을 결정하고 관리하는 보상위원회의 설치가 필요하며, 이런 위원회는 회사의 성장 기회와 위험 프로필을 고려한 균형 잡힌 보상구조를 설계할 수 있는 독립성을 가져야 한다고 덧붙였다. 앞서 삼일PwC 거버넌스센터가 발간한 이사회 트렌드 리포트에 따르면 자산 5000억 원 이상 코스피 상장기업 중 보상위원회 설치 비율은 31%에 불과했다. 여전히 상당수 기업이 체계적인 보상 정책 관리를 위한 별도 기구를 두지 않는 것으로 나타났다.
이 교수는 보상 체계 마련과 운영에서 주주의 역할을 강화할 수 있는 미국의 세이 온 페이(Say on Pay) 제도를 언급했다. 이 제도는 주주에게 경영진 보상 정책에 대해 찬반의견을 표명할 수 있는 권리를 부여한다.
또한 보상 동종 그룹(Compensation Peers)을 활용할 경우 신중한 구성이 필요한 점을 강조했다. 보상 동종 그룹이란 경영진의 보상 수준과 구조를 비교하고 벤치마킹하기 위해 선정된 기업 집합이다. 이 교수는 “동종 그룹을 신중하게 구성하지 않으면 과도한 보수가 정당화될 위험이 있기 때문에 기업 고유의 성과와 전략적 목표를 반영한 보상 체계가 병행돼야 한다”며 “특히 국내 기업의 보수 공시 현황을 고려했을 때 보상 동종 그룹을 활용하는 것은 시기상조”라고 지적했다.
