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한화오션은 2001년부터 2014년까지 ‘성과배분 상여금’이란 명칭으로, 2018년부터 2020년까지는 ‘경영평가 연계 성과보상금’이란 명칭으로 각각 직원들에게 경영성과급을 지급했다.
한화오션이 전현직 생산직 직원들에게 이같은 경영성과급을 평균임금에서 제외하고 퇴직금 또는 중간정산퇴직금을 지급하자, 일부 직원들은 ‘경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다’고 주장하면서 퇴직금을 재산정해 차액을 지급해야 한다며 이번 소송을 제기했다.
법원은 한화오션의 손을 들었다.
1·2심은 “이 사건 경영성과급은 사업이익의 분배일 뿐 근로제공과 직접 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없어 임금이 아니다”라고 판단, 원고 측 청구를 기각했다.
대법원 역시 “이 사건 경영성과급의 성과지표는 영업이익, 경상이익 등 재무지표를 성과지표로 하므로, 목표 대비 달성도에 따라 지급률이 차등 결정되는 구조임을 감안하더라도 근로제공과의 직접·밀접 관련성이 있다고 보기 어렵다”며 원심(2심) 판단에 수긍했다. 이는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접·밀접하게 관련된 것이어야 한다는 기존 법리를 재확인한 판단이다.
이와 더불어 경영성과급의 지급여부나 규모 등이 계속 달라지면서 범위를 예측하기 어려웠다는 점에서 ‘근로자에게 계속적·정기적으로 지급하는 금품’이라는 기존 판례를 유지한 판단이기도 하다.
앞선 여러 기업들에 대한 동일한 소송에서 판단이 엇갈리는 배경도 여기에 있다.
지난 1월 29일 대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 삼성전자 퇴직자들이 제기한 퇴직금 청구 소송에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고, 사건을 수원고법으로 돌려보낸 바 있다. 삼성전자가 직원들에게 지급하는 경영성과급 ‘성과 인센티브(PS)’와 ‘목표 인센티브(PI)’ 중 PI는 평균임금에 해당, 퇴직금 산정기준에 포함돼야 한다고 보고 원고 일부 승소 취지로 파기환송한 결과다.
PI는 지급규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적인 금원인 데다 지급기준인 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련됐다는 판단이다.
반면 SK하이닉스는 퇴직자 2명이 제기한 퇴직금 청구 소송에서 지난달 12일 승소를 확정받았다. 대법원 1부(주심 마용주 대법관)는 “영업이익에 따른 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기도 어렵다”, “연봉제 급여규칙에 연봉 외 급여 중 하나로서 ‘경영성과금’을 규정하나, 그 의미와 지급기준 등에 관해 구체적으로 정하지 않았다”고 판시했다.
