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이상호 한국경제인협회 경제본부장은 “기업 실적에 연동된 성과급이나 투자·신기술 도입과 같은 경영상 결정이 노사 간 의무적 교섭 대상이 아님을 밝힌 점은 산업 현장의 예측 가능성을 높이는 데 도움이 될 것”이라고 밝혔다.
다만 “공장 신설, AI 등 신기술 도입과 같은 고도의 경영상 결정에 수반되는 인력배치 등을 교섭 대상으로 열어둔 부분은 급변하는 시장 환경에서 기업의 신속한 의사결정과 유연한 대응을 제약할 우려가 있다”고 지적했다. 대규모 자본이 투입되는 프로젝트나 적기 사업재편이 경쟁력을 좌우하는 산업에서는 절차적 불확실성이 기업 부담으로 이어질 수 있다는 것이다.
최은락 대한상공회의소 조사본부장도 “노사가 무엇을 반드시 교섭해야 하고 무엇을 놓고 파업할 수 있는지 기준을 분명히 한 것은 현장의 혼란을 줄이는 데 도움이 될 것”이라며 “특히 회사 이익의 일정 비율을 성과급으로 달라는 요구는 파업 등 쟁의 대상으로 보기 어렵다고 정리한 점도 의미가 있다”고 평가했다. 그러면서도 “공장을 새로 짓거나 옮기고 사업을 팔거나 신기술을 들이는 결정은 직원 배치와 연결되는 경우가 많다”며 “ 기업 현장에서는 이 기준을 넓게 적용하면 투자와 경영에 차질이 생길 수 있다”고 우려했다
고용노동부는 이날 이 같은 내용을 담은 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 발표했다. 지난 3월 시행된 개정 노동조합법에 따라 경영성과급과 기업 투자 등 경영상 결정이 노사 교섭의 주요 쟁점으로 떠오르자 구체적인 판단 기준을 제시한 것이다.
지침에 따르면 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하라는 요구는 노사가 자율적으로 협의할 수 있지만 의무적 교섭이나 조정·쟁의행위 대상으로 보기는 어렵다. 다만 기본급·연봉의 일정 비율이나 정액으로 성과급을 요구하는 경우 등은 근로조건에 해당하면 의무적 교섭 대상이 될 수 있다.
기업의 투자와 사업 재편에 대해서도 경계를 구분했다. 공장 신설·이전, 해외 투자, 사업 매각·인수, AI·자동화 설비 도입 등 경영상 결정 자체에 대한 철회나 반대 요구는 의무적 교섭 대상이 아니다. 그러나 이 같은 결정에 따라 정리해고·구조조정·배치전환 등 근로조건 변화가 구체화되면 교섭 대상이 될 수 있다.
