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김 교수는 “AI가 조직에 깊숙하게, 굉장히 빠른 속도로 들어오고 있다. 이 과정에서 구성원들이 가장 먼저 느끼는 것은 아마 ‘불안’일 것”이라며 “사람이 불안하고 흔들리면 조직 자체가 흔들린다”고 짚었다. 이어 “불안감을 없애려면 조직의 신뢰가 필요하다”며 3가지 핵심 가치를 뽑았다. 김 교수가 제안한 필수 요건은 △설명 가능성 △참여 가능성 △책임성 등이다. 구성원을 관리할 때 의사결정에 대한 충분한 설명, 구성원들의 참여, 결정권자의 책임감이 곧 신뢰를 만든다는 뜻이다.
김 교수는 현재의 고용 시장이 노동자들의 불안감을 키우는 구조라고 지적했다. 그는 우리나라 고용시장을 대기업 정규직으로 구성된 ‘1차 노동시장’, 대기업 비정규직·중소기업 정규직·중소기업 비정규직 등으로 구성된 ‘2차 노동시장’(외부 노동시장)으로 구분했다.
김 교수는 “우리나라는 노동시장 간의 격차가 굉장히 심하다. 더 큰 문제는 그 열차 칸을 이동할 수 없다는 것”이라며 “한번 외부 노동시장으로 빠지면 내부 노동시장으로 들어가기 어렵다. 이것이 모든 문제를 만들어내고 있는데 여기에 AI마저 자리를 빼앗는 것”이라고 진단했다. 특히나 1차 노동시장에서는 법과 내부 제도, 노동조합이 노동자를 지켜주지만 2차 노동시장에서는 AI로 인한 대체가능성이 훨씬 커진다고 했다.
김 교수는 신뢰를 쌓는 구체적인 방안으로는 ‘AI 역량 진단’을 제시했다. HR 조직이 AI 전환을 설계하는 핵심 역할을 맡아 일의 가치, 노동 과정, 조직 내 사람의 역할 등을 재정립하자는 게 김 교수 의견이다. 끝으로 김 교수는 “구조를 읽는 능력, HR에서 균형을 설계하는 능력이 굉장히 중요할 것”이라고 말했다.
