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전문가들과 기업 HR 관계자들은 1일 이데일리 주최로 서울 영등포구 FKI타워 그랜드볼룸에서 열린 ‘2026 HR after AI 포럼’에서 “조직문화와 데이터, 업무 구조를 어떻게 바꾸느냐가 기업 경쟁력을 좌우할 것”이라며 이같이 입을 모았다. 이번 행사는 ‘AI 시대, HR이 바꾸는 조직의 미래’를 주제로 개최됐다. HR의 역할이 빠르게 재정의되는 상황에서 인력 채용과 조직 구성 방식의 변화를 살피고, 전략적 역할을 모색하기 위해 마련됐다.
김판성 토스 인재확보 부문장은 ‘AI 시대, 인재를 끌어당기는 조직’을 주제로 발표하며 AI 시대 HR의 역할은 비즈니스와 조직문화에 맞는 새로운 판을 설계하는 데 있다고 강조했다. 제도·시스템·규율보다 사람들이 자발적으로 움직이고 싶어하는 문화와 환경을 설계하는 것이 AI 시대 HR의 본질적 역할이고, 이런 문화가 더 좋은 인재를 자연스럽게 유인한다는 설명이다.
김 부문장은 “구성원이 AI에 투자할 수 있는 타임슬롯을 만들고 지원해야 한다. HR이 직접 나서기보다는 잘하는 사람이 드러나도록 판을 설계해야 한다”며 “정답을 제시하는 대신 자발적이고, 생태계적으로 움직이는 조직 환경을 조성해야 한다”고 강조했다.
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정진우 ACG 대표는 사람과 조직 데이터를 기반으로 채용과 배치, 육성 등 인사 의사결정을 최적화해야 한다고 제언했다. 그는 “이제는 자기소개서나 포트폴리오 같은 결과물만으로는 지원자의 역량을 판단하기 어렵다”며 “기업도 결과보다 과정을 검증하는 방향으로 채용전략을 바꿔야 한다. 인재상 적합성, 직무적합성, AI 활용역량을 함께 평가하는 방식으로 전환해야 한다”고 말했다.
한충석 현대제철 컬처디자인팀 책임매니저는 제조업에서 HR 조직 운영 방식 자체를 바꿔야 한다고 진단했다. 그는 “AI와 로보틱스 도입 과정에서 HR은 인력을 줄일지를 고민하는 것이 아니라 사람이 어떤 가치를 더할 수 있는지 고민해야 한다”며 “기술을 관망하는 조직이 아니라 조직의 업무 방식과 제도, 문화를 함께 재설계하며 변화를 이끄는 전략 조직이 돼야 한다”고 덧붙였다.
오일구 EY컨설팅 피플 컨설팅 상무 역시 “AI 시대 HR의 경쟁력은 기술 자체가 아니라 AI가 제대로 작동할 수 있도록 데이터와 의사결정 구조를 설계하는 데 있다”며 “HR이 먼저 AI를 활용해 성과를 만들어 본 경험을 축적해야 조직의 변화도 이끌 수 있다”고 했다.
이미 국내 주요 대기업들은 업무 구조를 바꾸는 데 AI를 적극적으로 활용하고 있다. 실무와 교육 사이 간극을 줄이고 HR과 타 부서 간 소통 구조를 혁신하는 식이다.
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HR 조직이나 리더에게 요구하는 핵심가치도 달라졌다. 한국IBM은 ‘빠르게 변화하자’는 대전제를 기반으로 부족한 점을 보완하는 HR 체계를 갖췄다. 기존에 운영하던 개별 대화형 AI나 콜센터 등은 과감히 멈추고 하나의 플랫폼으로 HR 운영을 통합했다. 정정선 한국IBM 상무는 “혁신 전환에서 가장 필요한 건 속도라고 보고 있다”며 “엉망진창인 것을 자동화하면 또다시 엉망진창이 된다. 단순하고 불필요한 과정은 덜어내는 작업이 필요하다”고 했다.
또 리더를 중심으로 조직문화를 형성하는 데 집중했다. 정 상무는 “변화를 도입할 때 어떤 목표를 설정하고 변화를 어떻게 받아들일지, 어떤 가치를 만들지 중요하다”며 “문화가 약하면 아무리 좋은 기술을 들여와도 차가운 기술 조각에 불과해질 것”이라고 말했다.
이처럼 HR 조직은 AI 시대에서 단순 채용·인사관리 조직의 범위를 넘어서고 있다는 평가가 나온다. AI 전환을 설계하는 핵심 역할을 맡아 일의 가치, 노동 과정, 조직 내 사람의 역할 등을 재정립하고 있다. 김덕호 성균관대 RISE 사업단 교수(전 경제사회노동위원회 상임위원장)은 “(AI발 고용불안으로) 사람이 불안하고 흔들리면 조직 자체가 흔들린다. 조직 분화에서 오는 갈등을 어떻게 관리할 것인가가 HR의 역할”이라고 조언했다.
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